RESUMEN EJECUTIVO
Muchas organizaciones gestionan el capital humano de manera reactiva sin considerar su integración estratégica. Liderada por Recursos Humanos y el equipo ejecutivo, una gestión estratégica alinea las necesidades de los empleados con los objetivos organizacionales, promoviendo una cultura transparente y la retención de talento. Un diseño organizacional adecuado y un enfoque en compensación y beneficios facilitan la atracción y el desarrollo del talento. Esto garantiza eficiencia, retención y transparencia, contribuyendo a una cultura sólida y sostenible.
CONTEXTO
Muchas organizaciones, más allá de llevar a cabo las funciones tradicionales de recursos humanos, tienen iniciativas en curso enfocadas en aspectos específicos de la gestión de capital humano, que surgen en gran medida de manera reactiva a situaciones o comportamientos observados dentro de la organización. Esto hace común que, dada la urgencia por resolver, no se revisiten de manera estratégica los múltiples aspectos de la gestión y cómo estos se entrelazan para generar valor al empleado.
La gestión del capital humano involucra la planificación estratégica, con el propósito de alinear las necesidades de los empleados con los objetivos de la organización. Este alineamiento viabiliza el desarrollo de una estrategia que permite atraer, retener y desarrollar al talento necesario para cumplir con la operación y sostener el éxito a largo plazo. Además, promueve una cultura de transparencia que a su vez ayuda a propiciar el bienestar de los empleados.
Lograr desarrollar una estrategia de gestión de capital humano exitosamente requiere la participación de todas las partes que de alguna manera u otra influyen en el desempeño de la organización. Es esencial que este esfuerzo sea liderado por el equipo ejecutivo en conjunto al rol de Recursos Humanos para asegurar traer perspectiva estratégica no solo desde el punto de vista de negocio, sino también desde el aspecto del talento y capacidades que la organización necesita para apoyar la propuesta de valor.
La Figura 1 resume los pilares principales y facilitadores de nuestro marco de referencia de la Gestión de Capital Humano. Cada pilar requiere el desarrollo de sus propios planes y estrategias y, aunque parecieran gestiones independientes, guardan cierta relación y requieren interacción entre ellos. Por ello, el orden de su elaboración es aleatorio y se ajusta a las necesidades y prioridades que tenga la organización.
Sin embargo, aunque no exista un orden específico para el desarrollo de estrategias para los pilares, hay algunos que, al revisitarse al inicio, tomando en cuenta la misión y visión de la organización como foco y guía, proveen dirección para continuar alineando los demás. Entre estos resalta, Organización y Capacidad, junto con Compensación y Beneficios. Al lograr claridad en ambos, se establecen ciertos objetivos y planes que sirven de base para robustecer la Gestión del Desempeño y Desarrollo de Talento conforme a las funciones y objetivos delineados por unidad.
ABORDAJE
Alinear los esfuerzos partiendo de una misión y visión centrada en el cliente, aporta a sentar los objetivos y trazar una meta clara para la cual todos deberán trabajar. Esto facilitará establecer los principios guías que atienden las necesidades y el nivel de servicio esperado por los clientes, dirigiendo la organización hacia una operación coherente y sostenible a largo plazo. Para esto, es necesario tomar en cuenta la historia, propósito a través del tiempo, fortalezas y áreas de oportunidad de la operación.
Un cambio en la visión y misión impacta directamente la estrategia de gestión de capital humano. Iniciar su revisión atendiendo Organización y Capacidad junto con Compensación y Beneficios, contribuye a impulsar esa misión.
Trabajar con el pilar de Organización y Capacidad en paralelo al pilar de Compensación y Beneficios, permite llevar a cabo las calibraciones necesarias a lo largo del progreso para garantizar que ambos se complementen coherentemente. Una organización debe tener una estructura adecuada, recursos necesarios y capacidades internas bien definidas para alcanzar sus objetivos estratégicos. Esto se logra al trabajar el pilar de Organización y Capacidad, mediante un diseño organizacional y un análisis de capacidad robusto. Construir las unidades y funciones de una organización es un proceso iterativo que parte de la toma de decisión del tipo de estructura que se aspira a tener para cumplir con la visión.
El diseño de una estructura organizacional conlleva evaluar el enfoque al cual se quiere aspirar, considerando si fuera por tipo de cliente atendido o tipo de servicio que se ofrece. Por otro lado, la decisión final depende de, más allá de tener una visión centrada en el cliente, tomar en cuenta la madurez actual de la organización y las capacidades internas existentes. Esto muchas veces requiere trazar un plan de transición para viabilizar esa transformación.
Posterior a una estructura organizacional, un análisis de capacidad permite cuantificar la cantidad de empleados necesarios por rol y la definición de la distribución óptima de tareas para cumplir con las métricas de desempeño que la organización se proponga. Cumplir con un nivel de servicio o completar tareas en un tiempo predeterminado, por ejemplo, estará directamente impactando el total de empleados requeridos.
Alcanzar este nivel óptimo y el balance adecuado de personal por función, requiere tener una propuesta de valor al empleado atractiva para lograr un proceso efectivo de reclutamiento y retención que permita mantener el nivel de capacidad necesario. No obstante, lograrlo conlleva retos, entre los cuales resalta cubrir plazas de difícil reclutamiento en profesiones con alta demanda en el mercado laboral y la dificultad de llenar los puestos de supervisión y gerencia.
Un enfoque en el pilar de Compensación y Beneficios, posterior a obtener un buen entendimiento de Organización y Capacidad, facilita el desarrollo de iniciativas de compensación dirigidas específicamente a atraer puestos de difícil reclutamiento y, de igual forma, iniciativas que apoyen una progresión profesional razonable que incentive el desarrollo del talento interno. Esto último para promover que incumbentes de menor jerarquía tengan la posibilidad de ascender y llenar esas vacantes de supervisión. El diseño del plan de compensación va estrechamente atado a la estructura organizacional, dado su impacto en: puestos existentes, responsabilidades, preparación y experiencia específica de cada puesto, niveles de supervisión y potenciales rutas de desarrollo profesional dentro de la organización.
Adicional a la revisión del salario base ofrecido, se puede considerar la evaluación de beneficios marginales, lo cual permite a la organización alcanzar una posición aún más competitiva en su respectivo mercado. No obstante, al momento de seleccionarlos es importante tomar en consideración las necesidades comunes de los empleados y, al igual que el salario base, lo que el mercado dicte.
Cada uno de estos dos pilares, al verse por separado, apuestan a lograr un panorama ideal con expectativas de alcanzar sus mejores estándares. En el caso de Organización y Capacidad ese mejor estándar pudiera ser llenar todas las vacantes que tenga la organización atrayendo al talento más cualificado para esas funciones. Por otro lado, para Compensación y Beneficios, tener la oferta de compensación más competitiva del mercado, incluyendo un paquete de beneficios diverso y atractivo. Sin embargo, al momento de implementar, esto pudiera resultar en costos operacionales muy elevados y ser contraproducente para la organización. Desarrollar ambos en conjunto aporta a que estos contratiempos puedan mitigarse, tomando las decisiones de rigor y reajustando lo necesario para que el resultado sea realista y favorezca a la organización. El plan para cubrir plazas necesarias, por ejemplo, puede desarrollarse de manera escalonada mitigando necesidades en ciertas funciones, y tomando en cuenta el impacto fiscal de la implementación del diseño de compensación. Tener visibilidad del impacto que pudieran tener los movimientos de personal por potenciales ascensos, salidas o preferencias interdepartamentales al incorporar nuevas escalas salariales, permite hacer transiciones más ordenadas asegurando un mayor beneficio en la operación.
CONCLUSIÓN
El alineamiento de objetivos que se da a través de todo el proceso de diseño de los pilares, Organización y Capacidad junto con Compensación y Beneficios, ayuda a sostener la eficiencia operacional, la retención de talento y la transparencia dentro de la organización. Estos factores, a su vez, ayudan a edificar una cultura sólida que impulse a que el desempeño y el éxito organizacional sean sostenibles en el tiempo.
En la Práctica de Desarollo Organizacional de V2A Consulting, podemos apoyar en el desarrollo de estrategias de Capital Humano, comenzando por el diseño de estructuras organizacionales y planes de compensación. Comunícate con nosotros por correo electrónico a info@v2aconsulting.com o déjanos tu información en el formulario de contacto
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