Paul Cohen
En un mundo de transformaciones constantes, muchas organizaciones subestiman el impacto humano del cambio. De hecho, Gartner (2023) afirma que el 73 % de los empleados afectados por el cambio reportan niveles de estrés de moderados a altos, y aquellos que experimentan estrés relacionado con el cambio tienen un rendimiento un 5 % inferior al promedio.1 En V2A Consulting, desarrollamos un modelo centrado en las personas que alinea esfuerzos, activa capacidades y facilita un cambio sostenible.
El modelo se basa en una matriz que cruza dos dimensiones fundamentales: por un lado, las palancas de cambio que la organización debe accionar (Comunicación, Coaliciones y Compromiso); y por el otro, los pilares de adopción que necesitan las personas para poder incorporar lo nuevo que son el Saber, Poder y Querer (Información, Capacidades y Convicción). Este cruce nos permite entender qué activar, con quién, y cómo.
Lo que la organización debe poner en marcha
- Comunicación: Aquí no hablamos solo de informar, sino de generar diálogos reales. Es clave abrir espacios donde el liderazgo escuche activamente, recoja percepciones, responda inquietudes y ajuste el rumbo.
- Coaliciones: Para que el cambio avance, necesitamos reunir a personas que compartan el mismo mindset y estén dispuestas a empujar desde diferentes partes de la organización. Estas alianzas —formales o informales— se convierten en el motor que activa conversaciones, identifica riesgos y da dirección.
- Compromiso: Una señal clara de compromiso organizacional es la capacidad de repriorizar. Si el cambio exige más carga de trabajo, hay dos caminos: incrementar capacidad o dejar de hacer ciertas cosas que ya no son tan relevantes. No se trata solo de pedir más esfuerzo, sino de hacer espacio para lo que realmente importa.
Lo que las personas necesitan para cambiar
- Saber: El punto de partida es entender qué está cambiando, por qué, y qué se espera de cada quien. Sin esa claridad, aparece la incertidumbre y con ella, la resistencia.
- Poder hacer: Para cambiar hace falta algo más que voluntad. Las personas necesitan tener las destrezas, conocimien (Gartner, 2023)tos y herramientas.
- Querer: Las personas deben querer cambiar. Esto se logra conectando emocionalmente con la visión, generando sentido de urgencia y mostrando el impacto que tendrá el cambio en la organización, el equipo y el trabajo individual.
¿Qué pasa al cruzar ambas dimensiones?
El verdadero poder del modelo está en su intersección: cuando cruzamos lo que la organización activa con lo que las personas necesitan, podemos mapear exactamente qué acciones tomar. Por ejemplo, si queremos desarrollar capacidades, ¿tenemos una coalición que pueda liderar la formación?, ¿la comunicación actual está ayudando a cerrar brechas?, ¿hay motivación real o solo cumplimiento?
¿Y cómo se aplica?
El modelo nos permite descomponer el cambio en acciones concretas y necesarias. Ayuda a identificar brechas, priorizar intervenciones y definir responsables. Ese análisis se traduce en un plan de gestión del cambio que se integra con el plan maestro de la transformación (desde la perspectiva de la PMO), asegurando coherencia y enfoque a lo largo del proceso.
En V2A Consulting alineamos organización y personas para que el cambio tenga impacto real.
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paulcohen@v2aconsulting.com
Referencias:
1 Gartner, "Change Communication Insights", 2023. Disponible en: https://www.gartner.com/en/corporate-communications/insights/change-communication
