{"id":3891,"date":"2024-08-22T11:30:02","date_gmt":"2024-08-22T15:30:02","guid":{"rendered":"https:\/\/v2aconsulting.com\/insights\/gestion-de-capital-humano\/"},"modified":"2025-01-30T15:44:18","modified_gmt":"2025-01-30T19:44:18","slug":"gestion-de-capital-humano","status":"publish","type":"insights","link":"https:\/\/v2aconsulting.com\/es\/insights\/gestion-de-capital-humano\/","title":{"rendered":"Dise\u00f1o Organizacional y Compensaci\u00f3n: Un enfoque integral para la Gesti\u00f3n de Capital Humano"},"content":{"rendered":"

[vc_row][vc_column][vc_column_text]\u00a0<\/span><\/p>\n

RESUMEN EJECUTIVO<\/strong><\/p>\n

Muchas organizaciones gestionan el capital humano de manera reactiva sin considerar su integraci\u00f3n estrat\u00e9gica. Liderada por Recursos Humanos y el equipo ejecutivo, una gesti\u00f3n estrat\u00e9gica alinea las necesidades de los empleados con los objetivos organizacionales, promoviendo una cultura transparente y la retenci\u00f3n de talento. Un dise\u00f1o organizacional adecuado y un enfoque en compensaci\u00f3n y beneficios facilitan la atracci\u00f3n y el desarrollo del talento. Esto garantiza eficiencia, retenci\u00f3n y transparencia, contribuyendo a una cultura s\u00f3lida y sostenible.<\/p>\n

CONTEXTO<\/strong><\/p>\n

Muchas organizaciones, m\u00e1s all\u00e1 de llevar a cabo las funciones tradicionales de recursos humanos, tienen iniciativas en curso enfocadas en aspectos espec\u00edficos de la gesti\u00f3n de capital humano, que surgen en gran medida de manera reactiva a situaciones o comportamientos observados dentro de la organizaci\u00f3n. Esto hace com\u00fan que, dada la urgencia por resolver, no se revisiten de manera estrat\u00e9gica los m\u00faltiples aspectos de la gesti\u00f3n y c\u00f3mo estos se entrelazan para generar valor al empleado.<\/p>\n

La gesti\u00f3n del capital humano involucra la planificaci\u00f3n estrat\u00e9gica, con el prop\u00f3sito de alinear las necesidades de los empleados con los objetivos de la organizaci\u00f3n. Este alineamiento viabiliza el desarrollo de una estrategia que permite atraer, retener y desarrollar al talento necesario para cumplir con la operaci\u00f3n y sostener el \u00e9xito a largo plazo. Adem\u00e1s, promueve una cultura de transparencia que a su vez ayuda a propiciar el bienestar de los empleados.<\/p>\n

Lograr desarrollar una estrategia de gesti\u00f3n de capital humano exitosamente requiere la participaci\u00f3n de todas las partes que de alguna manera u otra influyen en el desempe\u00f1o de la organizaci\u00f3n. Es esencial que este esfuerzo sea liderado por el equipo ejecutivo en conjunto al rol de Recursos Humanos para asegurar traer perspectiva estrat\u00e9gica no solo desde el punto de vista de negocio, sino tambi\u00e9n desde el aspecto del talento y capacidades que la organizaci\u00f3n necesita para apoyar la propuesta de valor.<\/span><\/p>\n

La Figura 1 resume los pilares principales y facilitadores de nuestro marco de referencia de la Gesti\u00f3n de Capital Humano. Cada pilar requiere el desarrollo de sus propios planes y estrategias y, aunque parecieran gestiones independientes, guardan cierta relaci\u00f3n y requieren interacci\u00f3n entre ellos. Por ello, el orden de su elaboraci\u00f3n es aleatorio y se ajusta a las necesidades y prioridades que tenga la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Sin embargo, aunque no exista un orden espec\u00edfico para el desarrollo de estrategias para los pilares, hay algunos que, al revisitarse al inicio, tomando en cuenta la misi\u00f3n y visi\u00f3n de la organizaci\u00f3n como foco y gu\u00eda, proveen direcci\u00f3n para continuar alineando los dem\u00e1s. Entre estos resalta, Organizaci\u00f3n y Capacidad, junto con Compensaci\u00f3n y Beneficios. Al lograr claridad en ambos, se establecen ciertos objetivos y planes que sirven de base para robustecer la Gesti\u00f3n del Desempe\u00f1o y Desarrollo de Talento conforme a las funciones y objetivos delineados por unidad.<\/p>\n

\"Marco
Figura 1 - Marco Conceptual de Gesti\u00f3n del Capital Humano<\/figcaption><\/figure>\n

 <\/p>\n

ABORDAJE<\/strong><\/p>\n

Alinear los esfuerzos partiendo de una misi\u00f3n y visi\u00f3n centrada en el cliente<\/strong>, aporta a sentar los objetivos y trazar una meta clara para la cual todos deber\u00e1n trabajar. Esto facilitar\u00e1 establecer los principios gu\u00edas que atienden las necesidades y el nivel de servicio esperado por los clientes, dirigiendo la organizaci\u00f3n hacia una operaci\u00f3n coherente y sostenible a largo plazo. Para esto, es necesario tomar en cuenta la historia, prop\u00f3sito a trav\u00e9s del tiempo, fortalezas y \u00e1reas de oportunidad de la operaci\u00f3n.<\/p>\n

Un cambio en la visi\u00f3n y misi\u00f3n impacta directamente la estrategia de gesti\u00f3n de capital humano. Iniciar su revisi\u00f3n atendiendo Organizaci\u00f3n y Capacidad junto con Compensaci\u00f3n y Beneficios, contribuye a impulsar esa misi\u00f3n.<\/strong><\/em><\/span><\/p>\n

Trabajar con el pilar de Organizaci\u00f3n y Capacidad en paralelo al pilar de Compensaci\u00f3n y Beneficios, permite llevar a cabo las calibraciones necesarias a lo largo del progreso para garantizar que ambos se complementen coherentemente. Una organizaci\u00f3n debe tener una estructura adecuada, recursos necesarios y capacidades internas bien definidas para alcanzar sus objetivos estrat\u00e9gicos. Esto se logra al trabajar el pilar de Organizaci\u00f3n y Capacidad<\/strong>, mediante un dise\u00f1o organizacional y un an\u00e1lisis de capacidad robusto. Construir las unidades y funciones de una organizaci\u00f3n es un proceso iterativo que parte de la toma de decisi\u00f3n del tipo de estructura que se aspira a tener para cumplir con la visi\u00f3n.<\/p>\n

El dise\u00f1o de una estructura organizacional conlleva evaluar el enfoque al cual se quiere aspirar, considerando si fuera por tipo de cliente atendido o tipo de servicio que se ofrece. Por otro lado, la decisi\u00f3n final depende de, m\u00e1s all\u00e1 de tener una visi\u00f3n centrada en el cliente, tomar en cuenta la madurez actual de la organizaci\u00f3n y las capacidades internas existentes. Esto muchas veces requiere trazar un plan de transici\u00f3n para viabilizar esa transformaci\u00f3n.<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n

 <\/p>\n

Posterior a una estructura organizacional, un an\u00e1lisis de capacidad permite cuantificar la cantidad de empleados necesarios por rol y la definici\u00f3n de la distribuci\u00f3n \u00f3ptima de tareas para cumplir con las m\u00e9tricas de desempe\u00f1o que la organizaci\u00f3n se proponga. Cumplir con un nivel de servicio o completar tareas en un tiempo predeterminado, por ejemplo, estar\u00e1 directamente impactando el total de empleados requeridos.<\/p>\n

Alcanzar este nivel \u00f3ptimo y el balance adecuado de personal por funci\u00f3n, requiere tener una propuesta de valor al empleado atractiva para lograr un proceso efectivo de reclutamiento y retenci\u00f3n que permita mantener el nivel de capacidad necesario. No obstante, lograrlo conlleva retos, entre los cuales resalta cubrir plazas de dif\u00edcil reclutamiento en profesiones con alta demanda en el mercado laboral y la dificultad de llenar los puestos de supervisi\u00f3n y gerencia.<\/p>\n

Un enfoque en el pilar de Compensaci\u00f3n y Beneficios<\/strong>, posterior a obtener un buen entendimiento de Organizaci\u00f3n y Capacidad, facilita el desarrollo de iniciativas de compensaci\u00f3n dirigidas espec\u00edficamente a atraer puestos de dif\u00edcil reclutamiento y, de igual forma, iniciativas que apoyen una progresi\u00f3n profesional razonable que incentive el desarrollo del talento interno. Esto \u00faltimo para promover que incumbentes de menor jerarqu\u00eda tengan la posibilidad de ascender y llenar esas vacantes de supervisi\u00f3n. El dise\u00f1o del plan de compensaci\u00f3n va estrechamente atado a la estructura organizacional, dado su impacto en: puestos existentes, responsabilidades, preparaci\u00f3n y experiencia espec\u00edfica de cada puesto, niveles de supervisi\u00f3n y potenciales rutas de desarrollo profesional dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

\"Human<\/p>\n

Adicional a la revisi\u00f3n del salario base ofrecido, se puede considerar la evaluaci\u00f3n de beneficios marginales, lo cual permite a la organizaci\u00f3n alcanzar una posici\u00f3n a\u00fan m\u00e1s competitiva en su respectivo mercado. No obstante, al momento de seleccionarlos es importante tomar en consideraci\u00f3n las necesidades comunes de los empleados y, al igual que el salario base, lo que el mercado dicte.<\/p>\n

Cada uno de estos dos pilares, al verse por separado, apuestan a lograr un panorama ideal con expectativas de alcanzar sus mejores est\u00e1ndares. <\/span>En el caso de Organizaci\u00f3n y Capacidad ese mejor est\u00e1ndar pudiera ser llenar todas las vacantes que tenga la organizaci\u00f3n atrayendo al talento m\u00e1s cualificado para esas funciones. Por otro lado, para Compensaci\u00f3n y Beneficios, tener la oferta de compensaci\u00f3n m\u00e1s competitiva del mercado, incluyendo un paquete de beneficios diverso y atractivo. Sin embargo, al momento de implementar, esto pudiera resultar en costos operacionales muy elevados y ser contraproducente para la organizaci\u00f3n. Desarrollar ambos en conjunto aporta a que estos contratiempos puedan mitigarse, tomando las decisiones de rigor y reajustando lo necesario para que el resultado sea realista y favorezca a la organizaci\u00f3n. El plan para cubrir plazas necesarias, por ejemplo, puede desarrollarse de manera escalonada mitigando necesidades en ciertas funciones, y tomando en cuenta el impacto fiscal de la implementaci\u00f3n del dise\u00f1o de compensaci\u00f3n. Tener visibilidad del impacto que pudieran tener los movimientos de personal por potenciales ascensos, salidas o preferencias interdepartamentales al incorporar nuevas escalas salariales, permite hacer transiciones m\u00e1s ordenadas asegurando un mayor beneficio en la operaci\u00f3n.<\/p>\n

CONCLUSI\u00d3N<\/strong><\/p>\n

El alineamiento de objetivos que se da a trav\u00e9s de todo el proceso de dise\u00f1o de los pilares, Organizaci\u00f3n y Capacidad junto con Compensaci\u00f3n y Beneficios, ayuda a sostener la eficiencia operacional, la retenci\u00f3n de talento y la transparencia dentro de la organizaci\u00f3n. Estos factores, a su vez, ayudan a edificar una cultura s\u00f3lida que impulse a que el desempe\u00f1o y el \u00e9xito organizacional sean sostenibles en el tiempo.<\/p>\n

En la Pr\u00e1ctica de Desarollo Organizacional de V2A Consulting<\/strong><\/a>, podemos apoyar en el desarrollo de estrategias de Capital Humano, comenzando por el dise\u00f1o de estructuras organizacionales y planes de compensaci\u00f3n. Comun\u00edcate con nosotros por correo electr\u00f3nico a info@v2aconsulting.com<\/a> o d\u00e9janos tu informaci\u00f3n en el formulario de contacto
\nen v2aconsulting.com<\/a>.<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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