{"id":3771,"date":"2022-11-15T14:00:50","date_gmt":"2022-11-15T18:00:50","guid":{"rendered":"https:\/\/v2aconsulting.com\/insights\/adoptando-el-cambio-en-momentos-de-cambio\/"},"modified":"2025-01-30T15:46:31","modified_gmt":"2025-01-30T19:46:31","slug":"adoptando-el-cambio-en-momentos-de-cambio","status":"publish","type":"insights","link":"https:\/\/v2aconsulting.com\/es\/insights\/adoptando-el-cambio-en-momentos-de-cambio\/","title":{"rendered":"Adoptando el cambio en momentos de cambio"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_section el_id=\"insights_introduction\"][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<h5><span class=\"JsGRdQ\">TRASFONDO<\/span><\/h5>\n<div>E<span class=\"JsGRdQ\">l mundo cambi\u00f3; al salir de la pandemia nos enfrentamos a un mundo m\u00e1s remoto, m\u00e1s digital, donde el contacto directo es cada vez menor y la fuerza del v\u00ednculo entre individuo y organizaci\u00f3n muestra signos de debilitamiento. <\/span><span class=\"JsGRdQ\">[1]<\/span><\/div>\n<p><!-- insights-text-intro ends--><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-4646 size-large\" src=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/Untitled-design-14-1024x576.png\" alt=\"\" width=\"1024\" height=\"576\" \/><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Si t\u00edpicamente los cambios son desafiantes \u00bfc\u00f3mo se est\u00e1n adaptando las organizaciones a cambios tan tect\u00f3nicos como los que hemos experimentado en los \u00faltimos tres a\u00f1os? O m\u00e1s a\u00fan, \u00bfc\u00f3mo se pueden conducir cambios organizacionales en un nuevo mundo corporativo al cu\u00e1l aun no nos hemos adaptado completamente? La respuesta est\u00e1 donde siempre ha estado: en manejar el aspecto humano del cambio.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Existe una diversidad de metodolog\u00edas y procesos de manejo del cambio, y sin entrar en las bondades de cada una, buscamos se\u00f1alar cu\u00e1les son los m\u00fasculos que las organizaciones deben fortalecer antes y durante cualquier proceso de cambio, independientemente de la metodolog\u00eda seleccionada.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Durante los momentos de transici\u00f3n, (bien sean forzados por el entorno o por motivaci\u00f3n interna de la organizaci\u00f3n), algunos de los desaf\u00edos que m\u00e1s frecuentemente encontramos en nuestros clientes son:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">La falta de claridad de todo el personal sobre la visi\u00f3n, direcci\u00f3n o la nueva forma de trabajar lo que deriva en resistencias o estancamiento de la transici\u00f3n<\/span><\/li>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">La falta de alineamiento de los l\u00edderes y otros grupos clave que genera descoordinaci\u00f3n y esfuerzos en direcciones distintas<\/span><\/li>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">La falta de capacidad para manejar nuevas prioridades que compiten con las del d\u00eda a d\u00eda que termina abrumando especialmente a los empleados m\u00e1s competentes y comprometidos<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">El no atender estos desaf\u00edos incrementa las oportunidades de fracaso, cuyo costo en un mundo m\u00e1s competitivo y \u00e1gil, es cada vez m\u00e1s dif\u00edcil de sufragar.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Nuestra experiencia nos ha ayudado a identificar algunos factores cr\u00edticos para atender exitosamente estos desaf\u00edos. El prop\u00f3sito de este <\/span><span class=\"JsGRdQ\">insight<\/span><span class=\"JsGRdQ\"> es compartir desde nuestra experiencia cu\u00e1les son los m\u00fasculos que las organizaciones deben fortalecer antes y durante cualquier transici\u00f3n (independientemente de la metodolog\u00eda de cambio) para integrar el lado humano del cambio y minimizar los desaf\u00edos a la luz de esta nueva realidad.<\/span><\/p>\n<h5><span class=\"JsGRdQ\">\u00bfCu\u00e1les son los m\u00fasculos que las organizaciones deben fortalecer para manejar efectivamente el lado humano del cambio en esta nueva realidad?<\/span><\/h5>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-4648 size-large\" src=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/Untitled-design-15-1024x576.png\" alt=\"\" width=\"1024\" height=\"576\" \/><\/p>\n<h5><span class=\"JsGRdQ\">COMUNICACI\u00d3N: <\/span><\/h5>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Por comunicaci\u00f3n nos referimos a todas aquellas acciones dirigidas a asegurar los flujos de informaci\u00f3n y <\/span><span class=\"JsGRdQ\">feedback<\/span><span class=\"JsGRdQ\"> con el prop\u00f3sito de permitir que cada miembro de la organizaci\u00f3n (l\u00edderes, gerentes y <\/span><span class=\"JsGRdQ\">colaboradores) sepa qu\u00e9 se espera de \u00e9l\/ella y que ajuste su comportamiento con base en esa expectativa. No nos referimos solamente al t\u00edpico \u201ccascadeo\u201d que algunas empresas practican sino tambi\u00e9n a la necesidad de generar <\/span><span class=\"JsGRdQ\">di\u00e1logos<\/span><span class=\"JsGRdQ\"> en los que la informaci\u00f3n viaja en ambas direcciones y de manera balanceada.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Estos di\u00e1logos deben permitir a los l\u00edderes tomar decisiones que consideren expectativas de sus clientes y empleados. Estas conversaciones (que pueden tomar distintas formas) deben asegurar claridad para todos los involucrados y minimizar la incertidumbre que por lo general paralizan a las personas en la adopci\u00f3n de lo nuevo.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Esta pr\u00e1ctica no s\u00f3lo contribuye a mantener bien informados a aquellas personas impactadas sobre la etapa que se atraviesa, sino que tambi\u00e9n permite que las personas impactadas opinen desde su posici\u00f3n y ofrezcan recomendaciones para maximizar las oportunidades de \u00e9xito; con frecuencia observamos que esas perspectivas y recomendaciones que vienen de \u201cabajo hacia arriba\u201d suelen ser puntos ciegos de los l\u00edderes.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Hay muchos mecanismos que se pueden utilizar, ya sea de manera vertical u horizontal. Por ejemplo, las organizaciones pueden usar sesiones uno a uno (1:1), reuniones de equipo y \u201c<\/span><em><span class=\"JsGRdQ\">townhalls<\/span><\/em><span class=\"JsGRdQ\">\u201d como medios directos <\/span><span class=\"JsGRdQ\">no solo para<\/span> <span class=\"JsGRdQ\">proveer informaci\u00f3n sino tambi\u00e9n para recibirla.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">En adici\u00f3n, pueden usar encuestas y entrevistas para medir el clima dentro del ambiente laboral o para determinar cu\u00e1n lista est\u00e1 la organizaci\u00f3n para lo nuevo. A la misma vez, herramientas como correos electr\u00f3nicos, videos y boletines informativos funcionan como mecanismos para explicar detalles de la transici\u00f3n y para reaccionar o responder a los hallazgos que surgieran de estos mecanismos de escucha.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">No hace falta crear reuniones o instancias nuevas para estos fines. En ocasiones solo basta con ajustar el <\/span><em><span class=\"JsGRdQ\">mindset<\/span><\/em><span class=\"JsGRdQ\"> de los foros existentes. Por lo tanto, la identificaci\u00f3n de riesgos, propuestas e iniciativas por parte de los colaboradores se convierte en rutina y se enriquece el criterio de los l\u00edderes.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Para fortalecer realmente este m\u00fasculo tambi\u00e9n es importante incluir a aquellos detractores que resisten las reformas, ya que, por un lado, es probable que nos ayuden a identificar nuevos elementos de riesgo, y por otro, al escuchar sus recomendaciones, los hace parte de la soluci\u00f3n.<\/span><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-4650 size-full\" src=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/Untitled-design-16.png\" alt=\"\" width=\"3840\" height=\"2160\" \/><\/p>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Finalmente, esta comunicaci\u00f3n entendida como di\u00e1logos permite poner a las personas en la misma p\u00e1gina y sienta las bases para fortalecer el siguiente m\u00fasculo imprescindible para este proceso: las coaliciones.<\/span><\/p>\n<h5><span class=\"JsGRdQ\">COALICI\u00d3N: <\/span><\/h5>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Las coaliciones se crean alrededor de una visi\u00f3n compartida que se forja por medio del di\u00e1logo y el debate. Su funci\u00f3n principal es la de establecer acuerdos y mostrar un frente unido y consistente frente a las decisiones que se toman, sean visiones, iniciativas o apoyo a procesos de cambio. Las coaliciones o alianzas m\u00e1s naturales ocurren dentro de los mismos equipos de trabajo, pero tambi\u00e9n hay oportunidades de que se generen entre personas de distintos equipos. De hecho, este \u00faltimo tipo de alianza tiene un enorme poder porque incluye distintos puntos de vista.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Algunas ocurren naturalmente, pero el liderazgo debe incentivar la formaci\u00f3n de nuevas alianzas alrededor de la visi\u00f3n, sobre todo cuando hay desaf\u00edos de cambio. Por ejemplo, una planta de manufactura donde por iniciativa propia los empleados deciden juntarse para identificar acciones para minimizar incidentes o implementar mejoras incrementales en sus procesos. En este caso, la gerencia incentiva la iniciativa, facilita recursos y premia los resultados exitosos, o al menos, no entorpece el curso natural de esta alianza y su prop\u00f3sito.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Ante estos escenarios, la primera coalici\u00f3n que debe ser establecida ocurre entre <\/span><strong><span class=\"JsGRdQ\">los l\u00edderes en los niveles m\u00e1s altos de la organizaci\u00f3n<\/span><\/strong><span class=\"JsGRdQ\">. El grado de alineaci\u00f3n y compromiso con el mismo <\/span><span class=\"JsGRdQ\">\u201cporqu\u00e9\u201d<\/span><span class=\"JsGRdQ\"> de la meta que se persigue influye de forma significativa no s\u00f3lo en la rapidez y calidad de los resultados al final del camino, sino en la agilidad durante los procesos de toma de decisiones y direcci\u00f3n a lo largo del recorrido. La solidez de la alianza entre el liderato se concreta en su participaci\u00f3n siendo ejemplo de la visi\u00f3n, impulsando el continuo movimiento en sus equipos y redireccionando cuando sea necesario.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Dependiendo de la magnitud de la transformaci\u00f3n que se busca, puede ser meritoria la creaci\u00f3n de un tipo de coalici\u00f3n conocida como comit\u00e9 tim\u00f3n o <\/span><span class=\"JsGRdQ\">Steering committee<\/span><span class=\"JsGRdQ\"> de donde se desprende toda la gobernanza. Este es el \u00faltimo equipo responsable por la toma de decisiones y la definici\u00f3n del camino para alcanzar una transformaci\u00f3n, por eso es tan importante que se den los debates y acuerdos. Aguas abajo en la organizaci\u00f3n, otra alianza, a nivel de <\/span><strong><span class=\"JsGRdQ\">gerentes y supervisores <\/span><\/strong><span class=\"JsGRdQ\">es la que permite en la pr\u00e1ctica movilizar efectivamente a la base de la organizaci\u00f3n. Es por esto que proveer a la gerencia claridad, direcci\u00f3n y empoderamiento es absolutamente cr\u00edtico.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Para definir c\u00f3mo hacer realidad la meta, es clave identificar y apalancarse en un equipo de champions (grupo de empleados comprometidos con la organizaci\u00f3n y el cambio). Estos individuos o grupos son aquellos que han ganado la confianza de sus pares, ya sea por su desempe\u00f1o, experiencia o su influencia. Mantener un di\u00e1logo constante con los \u201cchampions\u201d permite el continuo ajuste de estrategias y metodolog\u00edas de modo que se asegure la relevancia del plan de acci\u00f3n. Al mismo tiempo, crear alianza con los detractores (por dif\u00edcil que sea) ayuda a los l\u00edderes a entender qu\u00e9 los mueve y preocupa para asignarles roles donde se pueda capitalizar su sentido de riesgo.<\/span><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-4652 size-full\" src=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/Untitled-design-17.png\" alt=\"\" width=\"3840\" height=\"2160\" \/><\/p>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Finalmente, existen riesgos de implementar cambios cuando los equipos est\u00e1n dispersos: es m\u00e1s desafiante generar di\u00e1logos y acuerdos. Por lo tanto, hacer esfuerzos por promover e incentivar las coaliciones es a\u00fan m\u00e1s cr\u00edtico en esta nueva forma de trabajar. A estos efectos, los l\u00edderes pueden promover la creaci\u00f3n de equipos mixtos o interdisciplinarios asign\u00e1ndoles desaf\u00edos que permitan la definici\u00f3n de iniciativas que apoyen la transici\u00f3n. Este art\u00edculo, por ejemplo, fue elaborado por una alianza de consultores que pertenecen a equipos distintos, pero con un inter\u00e9s com\u00fan en temas organizacionales.<\/span><\/p>\n<h5><span class=\"JsGRdQ\">COMPROMISO: <\/span><\/h5>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Este compromiso nace como resultado de di\u00e1logos dentro y entre coaliciones que se traducen en la promesa de ejecutar las tareas adicionales que conlleva la implementaci\u00f3n continua del cambio. Hay <\/span><span class=\"JsGRdQ\">organizaciones que prefieren contratar recursos externos (consultores o contratistas) dedicados a traducir la visi\u00f3n a la acci\u00f3n; y hay otras que optan por absorber internamente esta carga adicional. De este ser el caso, es imperativo aumentar la capacidad de su organizaci\u00f3n o dejar de hacer aquello que compita y que sea de menor prioridad.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Aumentar la capacidad significa contratar m\u00e1s personas para poder gestionar la carga adicional derivada del cambio m\u00e1s las actividades del d\u00eda a d\u00eda. El apoyo que se espera de estas personas debe ser debatido y definido con claridad.<\/span><\/p>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Sin embargo, dada las renuncias silenciosas y la posibilidad del trabajo remoto, la escasez y por ende la competencia por el talento entre las organizaciones se exacerba <\/span><span class=\"JsGRdQ\">[2]<\/span><span class=\"JsGRdQ\">, por lo que incrementar capacidad no siempre es una alternativa; en este caso corresponde hacer un ejercicio de di\u00e1logo para debatir, priorizar y acordar <\/span><span class=\"JsGRdQ\">cu\u00e1les <\/span><span class=\"JsGRdQ\">son aquellas iniciativas que a\u00f1aden el mayor valor a la nueva visi\u00f3n. Existen herramientas para medir y visualizar este valor y urgencia de cada iniciativa, tales como: matriz de impacto contra esfuerzo, an\u00e1lisis de Pareto (que sugiere atender 20% de las causas, que generalmente ocasionan 80% de las consecuencias), entre otras.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Independientemente del grupo de individuos en quienes recaiga el esfuerzo adicional necesario, se requieren mecanismos de rendici\u00f3n de cuentas para monitorear no s\u00f3lo el progreso de la ejecuci\u00f3n de iniciativas sino tambi\u00e9n si est\u00e1n rindiendo los frutos esperados. Es imprescindible trascender de medir el cumplimiento a medir el impacto. Es imperativo socializar estos resultados a trav\u00e9s de m\u00e1s di\u00e1logo, para impulsar as\u00ed el fortalecimiento o creaci\u00f3n de nuevas coaliciones (de ser necesarias) y la evaluaci\u00f3n de los compromisos sobre el nivel de esfuerzo que se requiere para el \u00e9xito de las transformaciones.<\/span><\/p>\n<p><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-4654 size-full\" src=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2024\/08\/Untitled-design-18.png\" alt=\"\" width=\"3840\" height=\"2160\" \/><\/p>\n<h5>CONCLUSI\u00d3N:<\/h5>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">Es importante adoptar una metodolog\u00eda para gestionar el lado humano de las reformas. Ante cualquier estrategia que se decida implementar es fundamental asegurar una comunicaci\u00f3n robusta y de doble v\u00eda, que permita tomar <\/span><span class=\"JsGRdQ\">decisiones <\/span><span class=\"JsGRdQ\">con suficiente informaci\u00f3n y ajustar conductas con expectativas claras. Estos di\u00e1logos alrededor de un prop\u00f3sito o visi\u00f3n com\u00fan deben llevar (de manera natural o incentivada) a la conformaci\u00f3n de coaliciones orientadas a lograr y sostener la transformaci\u00f3n. Al mismo tiempo estas dos acciones deben asegurar compromisos alrededor de los esfuerzos necesarios para balancear la carga y la capacidad para alcanzar la visi\u00f3n. Esto reduce la fricci\u00f3n, tiempo, costos y mantiene un clima adecuado en beneficio de las personas y resultados organizacionales.<\/span><\/p>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">Si su organizaci\u00f3n est\u00e1 pasando a trav\u00e9s de una transformaci\u00f3n resp\u00f3ndase tres preguntas:<\/span><\/p>\n<ul>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">\u00bfEst\u00e1n abiertos a los di\u00e1logos con las personas impactadas por los reajustes?<\/span><\/li>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">\u00bfQu\u00e9 tan orientados est\u00e1n hacia la colaboraci\u00f3n y formaci\u00f3n de m\u00faltiples alianzas?<\/span><\/li>\n<li><span class=\"JsGRdQ\">\u00bfCu\u00e1n comprometida est\u00e1 a invertir esfuerzos en implementaci\u00f3n del cambio?<\/span><\/li>\n<\/ul>\n<p class=\"_04xlpA direction-ltr align-justify para-style-body\"><span class=\"JsGRdQ\">En <\/span><span class=\"JsGRdQ\">V2A<\/span><span class=\"JsGRdQ\">, hemos acompa\u00f1ado a varios clientes en la gesti\u00f3n del cambio de forma exitosa. Visita nuestra p\u00e1gina sobre la pr\u00e1ctica de desarrollo organizacional para m\u00e1s informaci\u00f3n (<\/span><a class=\"JsGRdQ\" draggable=\"false\" href=\"https:\/\/v2aconsulting.com\/organization\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">https:\/\/v2aconsulting.com\/organization\/<\/a><span class=\"JsGRdQ\">).<\/span><\/p>\n<p>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][\/vc_section][vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"insights_content\"][\/vc_section][vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"conclusion\"][\/vc_section][vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"resources_disclaimer\"][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<h6>Fuentes<\/h6>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">[1]<\/span> <a class=\"JsGRdQ\" draggable=\"false\" href=\"https:\/\/www.gallup.com\/workplace\/398306\/quiet-quitting-real.aspx#:~:text=Many%20quiet%20quitters%20fit%20Gallup's,latter%20are%20%22loud%20quitters.%22\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Is Quiet Quitting Real? <\/a><span class=\"JsGRdQ\">Gallup; September 6, 2022<\/span><\/p>\n<p><span class=\"JsGRdQ\">[2] <\/span><a class=\"JsGRdQ\" draggable=\"false\" href=\"https:\/\/www.mckinsey.com\/capabilities\/people-and-organizational-performance\/our-insights\/great-attrition-or-great-attraction-the-choice-is-yours\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u2018Great Attrition\u2019 or \u2018Great Attraction\u2019?<\/a><span class=\"JsGRdQ\"> The choice is yours, McKinsey Quarterly, September 2021<\/span><\/p>\n<p><!----Notes ENDS----><!----Sources ENDS----><!----Disclaimer---->[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<h6>Disclaimer<\/h6>\n<p>Accuracy and Currency of Information: Information throughout this \"Insight\" is obtained from sources which we believe are reliable, but we do not warrant or guarantee the timeliness or accuracy of this information. While the information is considered to be true and correct at the date of publication, changes in circumstances after the time of publication may impact the accuracy of the information. The information may change without notice and V2A is not in any way liable for the accuracy of any information printed and stored, or in any way interpreted and used by a user.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][\/vc_section]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>C\u00f3mo las organizaciones deben fortalecer antes y durante cualquier transici\u00f3n  para integrar el lado humano del cambio y minimizar los desaf\u00edos<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":2600,"template":"","meta":{"_acf_changed":false,"inline_featured_image":false,"site-sidebar-layout":"default","site-content-layout":"","ast-site-content-layout":"default","site-content-style":"default","site-sidebar-style":"default","ast-global-header-display":"","ast-banner-title-visibility":"","ast-main-header-display":"","ast-hfb-above-header-display":"","ast-hfb-below-header-display":"","ast-hfb-mobile-header-display":"","site-post-title":"","ast-breadcrumbs-content":"","ast-featured-img":"","footer-sml-layout":"","theme-transparent-header-meta":"","adv-header-id-meta":"","stick-header-meta":"","header-above-stick-meta":"","header-main-stick-meta":"","header-below-stick-meta":"","astra-migrate-meta-layouts":"default","ast-page-background-enabled":"default","ast-page-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-4)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}},"ast-content-background-meta":{"desktop":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"tablet":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""},"mobile":{"background-color":"var(--ast-global-color-5)","background-image":"","background-repeat":"repeat","background-position":"center center","background-size":"auto","background-attachment":"scroll","background-type":"","background-media":"","overlay-type":"","overlay-color":"","overlay-opacity":"","overlay-gradient":""}}},"categories":[40],"tags":[],"industry":[],"market":[59],"service":[51],"insight-type":[56],"class_list":["post-3771","insights","type-insights","status-publish","has-post-thumbnail","hentry","category-destacado","market-republica-dominicana","service-organizacion","insight-type-articulo"],"acf":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v24.4 (Yoast SEO v27.5) - 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