{"id":3118,"date":"2021-06-10T21:25:25","date_gmt":"2021-06-11T01:25:25","guid":{"rendered":"https:\/\/v2aconsulting.com\/insights\/managing-change-through-government-agency-integration-and-dismantlement\/"},"modified":"2025-01-22T14:07:53","modified_gmt":"2025-01-22T18:07:53","slug":"managing-change-through-government-agency-integration-and-dismantlement","status":"publish","type":"insights","link":"https:\/\/v2aconsulting.com\/es\/insights\/managing-change-through-government-agency-integration-and-dismantlement\/","title":{"rendered":"Gestionar el cambio a trav\u00e9s de la integraci\u00f3n de agencias gubernamentales"},"content":{"rendered":"

[vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"insights_content\" css=\".vc_custom_1601469138459{background-image: url(https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/section-bg.svg?id=130) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}\"][vc_row][vc_column][vc_raw_html]JTNDc3R5bGUlMjB0eXBlJTNEJTIydGV4dCUyRmNzcyUyMiUzRSUwQS5zaW5nbGUtcG9zdC5pbnNpZ2h0cyUyMCUyM2NvbnRlbnQlMjAlN0IlMEElMjAlMjAlMjAlMjBiYWNrZ3JvdW5kJTNBJTIwJTIzZjVmNWY1JTNCJTBBJTdEJTBBJTBBLmluc2lnaHRzX2Z1bGxfaW1hZ2UlMjAlN0IlMEElMjAlMjAlMjAlMjBiYWNrZ3JvdW5kJTNBJTIwJTIzRkZGJTNCJTBBJTdEJTBBJTNDJTJGc3R5bGUlM0U=[\/vc_raw_html][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=\"stretch_row\"][vc_column][vc_column_text]Cualquier entrenador o gerente puede dar fe de lo desafiante que puede ser crear un equipo. En los deportes profesionales, los equipos se forman y se renuevan mediante el fichaje de agentes libres, el intercambio de jugadores con otros equipos y la firma de jugadores j\u00f3venes reci\u00e9n salidos de las academias deportivas o universidades. En algunos casos, los jugadores que se convierten en parte del equipo crean un v\u00ednculo r\u00e1pido y buena qu\u00edmica con la cultura del equipo. En otros casos, aun siendo jugadores superestrellas, no encajan y el equipo no alcanza su m\u00e1ximo potencial. Este desaf\u00edo, as\u00ed como en el \u00e1mbito deportivo, tambi\u00e9n resuena entre los l\u00edderes de todas las industrias.<\/p>\n

En el sector privado, los equipos a veces pasan por transformaciones producto de fusiones y adquisiciones (M&A), reorganizaciones y nuevos procesos o implementaciones de sistemas. En las agencias gubernamentales, los equipos se forman y se renuevan constantemente en base a nuevos nombramientos pol\u00edticos, que tienden a cambiar cada 4 a\u00f1os, al igual que con consolidaciones, reorganizaciones, retiros (jubilaciones) incentivados y desmantelamientos de agencias. El desaf\u00edo en todas las integraciones de equipos es constante: \u00bfC\u00f3mo el entrenador\/gerente y la organizaci\u00f3n hacen que los jugadores entrantes del equipo se adapten a la cultura y comiencen a alcanzar su m\u00e1ximo potencial m\u00e1s r\u00e1pido?<\/p>\n

En el panorama de la organizaci\u00f3n gubernamental de Puerto Rico, este desaf\u00edo es muy relevante con los recientes desarrollos en las reorganizaciones de agencias y la reciente transici\u00f3n de la Administraci\u00f3n de Electricidad y Energ\u00eda de Puerto Rico (AEE) de ser una corporaci\u00f3n p\u00fablica para convertirse en una empresa privada. En el caso de la AEE, se estima que alrededor de 3,000 empleados han sido reubicados en m\u00faltiples agencias en todo el gobierno. La velocidad de inmersi\u00f3n de los empleados de la AEE en el funcionamiento y la cultura de sus nuevas agencias de empleo impulsar\u00e1 el \u00e9xito de esta transformaci\u00f3n. El riesgo es que un grupo de empleados caiga en \u00e1reas donde su trabajo podr\u00eda no ser necesario, no valorado y, finalmente, quedar desplazado por completo.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=\"stretch_row\"][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

\u00bfCu\u00e1les son algunas consideraciones y oportunidades importantes para que esta transici\u00f3n sea positiva tanto para el entrenador como para el equipo? \u00bfC\u00f3mo puede tener un impacto un programa de \u201cGesti\u00f3n del cambio\u201d?<\/strong><\/h3>\n

Aceptar cambios inesperados e impuestos puede representar una oportunidad. En el contexto de la integraci\u00f3n de las agencias gubernamentales, esto podr\u00eda significar, por ejemplo, la oportunidad para que los directores de la agencia revisen la estructura organizacional y la carga de trabajo, y eval\u00faen las capacidades de los empleados dentro de sus equipos. A partir de aqu\u00ed, invertir tiempo en evaluar la asignaci\u00f3n estrat\u00e9gica correcta de estos recursos en funci\u00f3n de d\u00f3nde se necesitan dentro de la agencia, as\u00ed como en crear una historia de cambio que incorpore la raz\u00f3n por la que se est\u00e1 produciendo una transformaci\u00f3n en primer lugar, son aspectos clave de un Programa \"Gesti\u00f3n del cambio\". Por ejemplo, la mayor\u00eda de las integraciones de fusiones y adquisiciones desarrollan esta historia de cambio se\u00f1alando la raz\u00f3n fundamental y el valor creado a partir de la combinaci\u00f3n de ambas empresas. Por ejemplo, si la empresa A trae un equipo de ventas s\u00f3lido y una cartera de productos sofisticada, y la empresa B tiene un sistema de gesti\u00f3n de relaciones con el cliente (CRM) de clase mundial, la combinaci\u00f3n de ambos se prev\u00e9 como una combinaci\u00f3n ganadora. El desaf\u00edo para las agencias gubernamentales es crear una visi\u00f3n convincente del futuro que pueda resonar en toda la organizaci\u00f3n, donde se destacan las fortalezas y habilidades de los empleados entrantes.<\/p>\n

Las integraciones tambi\u00e9n pueden servir como catalizador para cambios de visi\u00f3n estrat\u00e9gica y la evoluci\u00f3n de la cultura organizacional actual. La visi\u00f3n estrat\u00e9gica de una organizaci\u00f3n puede reevaluarse despu\u00e9s de la adquisici\u00f3n por m\u00faltiples razones. Algunas de las razones podr\u00edan ser que la nueva organizaci\u00f3n atender\u00e1 a m\u00e1s clientes o integrar\u00e1 m\u00e1s servicios y, por lo tanto, la misi\u00f3n y la visi\u00f3n correspondiente deben cambiar, o incluso m\u00e1s, que el nuevo tama\u00f1o de ingresos, ventas o presupuesto de las organizaciones fusionadas ahora le permitir\u00e1 a la nueva empresa convertirse en l\u00edder de participaci\u00f3n de mercado despu\u00e9s de una adquisici\u00f3n o integraci\u00f3n.<\/p>\n

Culturalmente hablando, las organizaciones pueden ver la integraci\u00f3n como una oportunidad para volverse m\u00e1s centradas en el cliente, o m\u00e1s informales, m\u00e1s \u00e1giles, menos jer\u00e1rquicos, etc. Por ejemplo, una organizaci\u00f3n puede ver la integraci\u00f3n como una oportunidad para abordar las brechas culturales actuales, o incluso para cambiar dr\u00e1sticamente algunos de sus valores culturales y alinearlos con una nueva visi\u00f3n y, por lo tanto, lograr que los empleados se sientan m\u00e1s valorados e involucrados. Por ejemplo, estos esfuerzos dentro del Sector P\u00fablico pueden incluir actualizar el conjunto de valores y principios dentro del lugar de trabajo, mejorar el sistema de reconocimiento o brindar m\u00e1s oportunidades de capacitaci\u00f3n, movilidad profesional, entre otros incentivos no monetarios.<\/p>\n

Para los gerentes de agencias<\/strong>, el desaf\u00edo est\u00e1 m\u00e1s presente en las actividades laborales cotidianas. En la mayor\u00eda de los casos, la integraci\u00f3n de equipos representa la gesti\u00f3n de diferencias significativas en los conjuntos de habilidades y la gesti\u00f3n a trav\u00e9s de las diferencias en la compensaci\u00f3n de los empleados que realizan un trabajo similar. Este \u00faltimo tema, la compensaci\u00f3n, requerir\u00e1 una estrategia para armonizar estas diferencias y poder dar respuesta a preguntas muy dif\u00edciles. Los gerentes deben seguir siendo portavoces de la historia de cambio de la agencia, la estrategia revisada y las nuevas normas culturales. Una de las principales preocupaciones de los empleados que ingresan a un nuevo entorno laboral es la capacidad de contribuir de manera significativa. Los empleados pueden frustrarse f\u00e1cilmente si no se los considera valiosos dentro del equipo. Los gerentes deben asegurarse de que estos empleados est\u00e9n incorporados correctamente, se sientan bienvenidos por sus nuevos compa\u00f1eros de trabajo y que puedan establecer conexiones con el nuevo equipo y agregar valor al departamento al tener los objetivos y KPI correctos, as\u00ed como suficientes herramientas y recursos para hacerlo.<\/p>\n

Los gerentes pueden ver la integraci\u00f3n como una oportunidad para reorganizar la oficina de su departamento de acuerdo con su nuevo personal y las habilidades de los empleados entrantes, mejorar los procesos obsoletos mientras revisan planes, objetivos y m\u00e9tricas. En el caso de los empleados de la AEE, dado que no tienen una carga de trabajo adicional, pueden agregar ancho de banda a un departamento que est\u00e1 sobrecargado de trabajo o que no est\u00e1 cumpliendo con los resultados objetivo de la agencia.<\/p>\n

Para los departamentos de Recursos Humanos<\/strong>, la integraci\u00f3n es una oportunidad para desarrollar capacidades estrat\u00e9gicas adicionales y jugar m\u00e1s all\u00e1 de un rol \"operativo\" tradicional, liderando o apoyando un proceso de cambio y agregando valor como asesores o \"socios comerciales\" de los l\u00edderes. Los directores de agencias tienen una gran responsabilidad al asegurarse de que en toda la organizaci\u00f3n exista una colaboraci\u00f3n entre los gerentes y RR.HH. para incorporar nuevos empleados y capacitarlos en consecuencia.<\/p>\n

Para los empleados de las agencias titulares<\/strong>, los l\u00edderes a veces se olvidan de considerar que tambi\u00e9n experimentar\u00e1n un per\u00edodo de cambio, adopci\u00f3n e interrupci\u00f3n dentro de su departamento. Para ellos, la gesti\u00f3n del cambio comienza con la historia general del cambio y debe filtrarse a trav\u00e9s de sus gerentes y supervisores. Para promover una transici\u00f3n m\u00e1s fluida, los empleados existentes deben estar incluidos en el proceso; deben conocer y comprender los cambios inminentes para que puedan contribuir y actuar sobre el proceso de incorporaci\u00f3n de empleados entrantes.<\/p>\n

Para la mayor\u00eda de los empleados entrantes<\/strong>, el cambio es importante, de la noche a la ma\u00f1ana y en contra de su resultado preferido, ya que son transferidos a la fuerza a otra agencia. El cambio es dif\u00edcil como es, hacer que el cambio ocurra m\u00e1s r\u00e1pido puede reducir su experiencia en la curva de cambio y tendr\u00e1 un impacto significativo en hacer que la integraci\u00f3n sea m\u00e1s exitosa. Esto significa que la curva de cambio com\u00fan puede acelerarse dependiendo del esfuerzo y la dedicaci\u00f3n de la agencia para hacer que la integraci\u00f3n sea positiva. Por un lado, la agencia debe asegurarse de que la comunicaci\u00f3n sea s\u00f3lida y muy frecuente, por otro lado, esta comunicaci\u00f3n debe ser en ambos sentidos. Siempre es valioso implementar encuestas de opini\u00f3n y comentarios de los empleados para tomar el pulso a la organizaci\u00f3n a lo largo del proceso.<\/p>\n

Entonces, m\u00e1s all\u00e1 de la log\u00edstica y los cambios obvios que este tipo de integraciones y \/ o desintegraciones pueden causar, existe un desaf\u00edo urgente para todos los actores involucrados en la gesti\u00f3n del lado emocional del cambio. Un desaf\u00edo que, cuando no se reconoce y se enfrenta, no solo puede hacer las cosas m\u00e1s dif\u00edciles, sino tambi\u00e9n m\u00e1s costosas. Por esta raz\u00f3n, las empresas que se involucran en transformaciones suelen incorporar una estrategia de Gesti\u00f3n del Cambio para afrontar este desaf\u00edo. Seg\u00fan investigaciones[1] <\/sup>en la materia, m\u00e1s del 80% de los esfuerzos de cambio fracasan debido a la falta de un enfoque de gesti\u00f3n de cambios adecuado.<\/p>\n

\"\"<\/p>\n

Existen muchas metodolog\u00edas para dise\u00f1ar e implementar esfuerzos exitosos de gesti\u00f3n de cambios dentro de una organizaci\u00f3n en transici\u00f3n, modelos como ADKAR\u00ae, Kotter's o McKinsey 8S. Sin embargo, la gesti\u00f3n eficaz del cambio es mucho m\u00e1s que una comunicaci\u00f3n s\u00f3lida y un plan, herramientas y metodolog\u00edas de las partes interesadas; estos son importantes, pero no suficientes. En el centro de cualquier cambio organizacional exitoso, el esfuerzo es efectivo para cambiar el liderazgo. Esto es lo que traer\u00e1 el \u201centrenador\u201d a la mesa cuando el equipo necesite m\u00e1s que un \u201cdiscurso inspirador\u201d; cuando hay una necesidad de gestionar el lado humano del cambio, que son esos aspectos sutiles, pero cruciales, que impactan el rendimiento y que podr\u00edan marcar la diferencia entre perder o ganar un campeonato. Cambiar el liderazgo requiere coraje y habilidad. Aborda las creencias, comportamientos, valores y recursos necesarios para trabajar en equipo de manera m\u00e1s efectiva y asegura una curva de cambio m\u00e1s corta y menos empinada para todas las partes interesadas involucradas.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row full_width=\"stretch_row\"][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

\u00bfDe qu\u00e9 lado de las estad\u00edsticas de gesti\u00f3n del cambio desea que est\u00e9 su organizaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n

\"\"[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][\/vc_section][vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"conclusion\" css=\".vc_custom_1601469241629{background-image: url(https:\/\/v2aconsulting.com\/wp-content\/uploads\/2020\/03\/section-bg.svg?id=130) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;}\"][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Fuentes y notas a pie de p\u00e1gina<\/h6>\n

[1]<\/sup>Prosci Inc. [\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n

Descargo de responsabilidad<\/h6>\n

Exactitud y vigencia de la informaci\u00f3n: La informaci\u00f3n contenida en este \u201cInsight\u201d se obtiene de fuentes que creemos que son confiables, pero no garantizamos la actualidad o exactitud de esta informaci\u00f3n. Si bien la informaci\u00f3n se considera verdadera y correcta en la fecha de publicaci\u00f3n, los cambios en las circunstancias posteriores al momento de la publicaci\u00f3n pueden afectar la precisi\u00f3n de la informaci\u00f3n. La informaci\u00f3n puede cambiar sin previo aviso y V2A no es responsable de ninguna manera por la precisi\u00f3n de la informaci\u00f3n impresa y almacenada, o de cualquier manera interpretada y utilizada por un usuario.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][\/vc_section][vc_section full_width=\"stretch_row\" el_id=\"resources_disclaimer\"][\/vc_section]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cualquier entrenador o gerente le dir\u00e1, crear un equipo siempre es una empresa desafiante. 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